Deux dispositifs collectifs d’épargne ont été créés dans le cadre de l’épargne salariale pour permettre aux salariés avec l’aide de l’entreprise de se constituer une épargne de moyen ou long terme en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux : le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO).
Les experts My PENSION vous expliquent le fonctionnement des PEE et PERCO ainsi que leurs différences et vous conseillent dans le choix éventuel entre les deux.
Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.
Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte et conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise. Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.
Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).
Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords.
Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au dispositif.
L’entreprise est tenue de fournir aux salariés une information qui comporte notamment :
En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé.
Le plan d’épargne interentreprises (PEI) est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères.
L’objectif du PEE ou du PEI est donc la constitution d’une épargne de moyen terme.
Pour en savoir plus sur le PEE et le PEI, rendez-vous sur notre page dédiée.
Le PERCO se distingue du PEE par son objectif précis : épargner pour la retraite. Son mode d’alimentation est similaire ainsi que ses offres de placement, avec en plus une offre de gestion pilotée à horizon adaptée à l’objectif de retraite.
De fait, les fonds sont en principe bloqués jusqu’à la retraite sauf rares cas de déblocage anticipé.
Un PERCOI (Plan d’épargne retraite collectif interentreprises) peut également être mis en place sous certaines conditions.
Pour en savoir plus sur le PERCO et le PERCOI, rendez-vous sur notre page dédiée.| PEE | PERCO | |
|---|---|---|
| Statut | Obligatoire si accord de participation | Facultatif |
| Mise en place | Accord ou Décision Unilatérale de l’employeur | Accord ou Décision Unilatérale de l’employeur |
| Aide de l’entreprise | Obligatoire | Obligatoire |
| Abondement | Oui si dans le règlement | Oui si dans le règlement |
| Versements unilatéraux de l’entreprise | Non. Sauf uniquement dans un cas précis d’achat d’actions de l’entreprise | Oui. Le règlement peut prévoir un versement d’amorce ou des versements périodiques unilatéraux |
| Plafond Versement Volontaire | 25% de la rémunération annuelle | Pas de limite si PERCO récent (post Loi Pacte) |
| Plafond Abondement | 8% du PASS | 16% du PASS |
| Indisponibilité (sauf cas de déblocage) | 5 ans | Jusqu’à la retraite |
| Fiscalité Abondement pour l’entreprise | Exonération des cotisations sociales sauf CSG /CRDS Forfait social de 20% pour sociétés de plus de 50 salariés Déduction du bénéfice imposable dans certaines limites |
Exonération des cotisations sociales sauf CSG /CRDS Forfait social de 20% ou 16%pour sociétés de plus de 50 salariés Déduction du bénéfice imposable dans certaines limites |
| Fiscalité Abondement pour le salarié | Exonération des cotisations sociales sauf CSG /CRDS dans la limite de 3 fois le versement du salarié Non imposable dans la même limite |
Exonération des cotisations sociales sauf CSG /CRDS dans la limite de 3 fois le versement du salarié Non imposable dans la même limite |
| Fiscalité des revenus et plus-values | Exonération d’Impôt sur le Revenu Assujettissement aux prélèvements sociaux sur les produits de placement |
Exonération d’Impôt sur le Revenu Assujettissement aux prélèvements sociaux sur les produits de placement |
Les salariés qui bénéficient à la fois d’un PEE et d’un PERCO se posent souvent la question de savoir s’ils doivent verser plutôt sur leur PEE ou sur leur PERCO.
Il n’existe pas de réponse universelle à cette question. Pour y répondre, il faut prendre en compte :
De manière générale, à abondement équivalent de l’entreprise, un salarié choisira de verser sur son PEE pour bénéficier d’un blocage plus court de son épargne. En revanche, une fois qu’il a versé sur le PEE le montant permettant d’atteindre le montant maximal d’abondement de l’entreprise, s’il peut se permettre de bloquer une partie de son épargne jusqu’à la retraite, il a tout intérêt à verser sur son PERCO le montant permettant d’atteindre l’abondement maximal de l’entreprise. Enfin s’il sature les abondements PEE et PERCO, le complément sera plus naturellement versé sur le PEE pour éviter le blocage jusqu’à la retraite.
Acteur de l’épargne retraite et de l’épargne salariale, My PENSION se tient à votre disposition pour mettre en place ou faire évoluer vos mécanismes de partage de la valeur et d’épargne salariale et vous conseiller pour optimiser vos dispositifs.
