Plans d’épargne entreprise (PEE) et Interentreprises (PEI)

Un plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif d’épargne collectif permettant aux salariés (et éventuellement à certains dirigeants) de se constituer et de gérer, avec l’aide de leur entreprise, une épargne à long terme sous forme d’un portefeuille de valeurs mobilières (actions, parts de fonds commun de placement en entreprise ou de SICAV…) dans des conditions fiscalement avantageuses.

Le PEE fonctionne de la manière suivante : les salariés peuvent choisir de verser une partie de leur rémunération (salaire, participation, intéressement…) sur leur plan d'épargne entreprise, et ces sommes sont investies dans des supports financiers collectifs, tels que des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) ou des SICAV. Les placements effectués dans le cadre du PEE sont gérés par des organismes financiers agréés.

Le PEE est un réceptacle fiscalement optimal pour recevoir et faire fructifier les sommes reçues au titre de la participation et de l’intéressement. Il peut également être alimenté par l’entreprise sous forme d’abondement sur les versements des salariés.

Le PEE (Plan d’épargne entreprise) est mis en place au niveau d’une entreprise. Toute entreprise de droit privé quel que soit son statut (société, entreprise individuelle, association, profession libérale) son activité ou sa taille peut mettre en place un PEE.

Le PEG (Plan d’épargne de groupe) est un plan d’épargne mis en place au niveau de plusieurs entreprises juridiquement indépendantes ayant des liens capitalistiques ou des liens financiers et économiques stables.

Le PEI (Plan d’épargne interentreprises) est constitué soit entre plusieurs entreprises nommément désignées, soit au niveau local, soit au niveau professionnel.

Le PEI permet une mise en place simplifiée dans les petites entreprises par adhésion à un PEI déjà existant.

Le Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif (PERCOL) est aussi un plan d'épargne entreprise mais il est dédié à la constitution d'une épargne en vue de la retraite. Les salariés peuvent y effectuer des versements volontaires, qui sont également investis dans des supports financiers collectifs. Les sommes placées dans le PERCO sont bloquées jusqu'à la retraite, sauf dans certains cas spécifiques (invalidité, décès, acquisition de la résidence principale, etc.).

Tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier du PEE ou du PEI s’ils le souhaitent. Le règlement du plan peut cependant inclure une condition minimale d’ancienneté de 3 mois au maximum. Aucune discrimination ne doit être faite entre les salariés sur les options disponibles.

Les dirigeants de sociétés de moins de 250 salariés peuvent participer au PEE dans les mêmes conditions que les salariés sous réserve que l’entreprise emploie au moins un salarié en plus du dirigeant. Lorsque les conditions ci-dessus sont réunies, le conjoint collaborateur peut également bénéficier du PEE.

Les retraités qui n’ont pas clôturé leur PEE et qui avaient commencé à l’alimenter avant leur départ en retraite peuvent continuer à l’alimenter.

Les autres anciens salariés peuvent rester adhérents mais ne peuvent plus l’alimenter.

En revanche, aucun salarié ne peut être contraint d’adhérer à un PEE et d’y effectuer des versements.

Les principales voies d’alimentation d’un PEE sont :

1. La participation : La participation est un mécanisme par lequel les salariés reçoivent une part des bénéfices de l'entreprise. Les salariés peuvent décider de placer leur montant de participation sur leur PEE. Dans ce cas, le montant est exonéré d’impôt sur le revenu. Il est seulement soumis à la CSG et la CRDS.
2. L’intéressement : L'intéressement est un dispositif par lequel l'entreprise distribue de l’argent aux salariés en fonction de ses résultats ou de performances extra financières. Les salariés ont la possibilité de choisir de placer leur part d'intéressement sur leur PEE. Dans ce cas, le montant est exonéré d’impôt sur le revenu. Il est seulement soumis à la CSG et la CRDS.
3. Les versements volontaires : Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires sur leur PEE en choisissant le montant à investir. Ces versements peuvent être réguliers (mensuels, trimestriels, etc.) ou ponctuels, selon les modalités fixées par l'entreprise.
4. L’abondement de l'employeur : L'employeur peut décider de contribuer financièrement au PEE de ses salariés en versant un abondement. L'abondement est un complément financier apporté par l'employeur, généralement calculé en fonction des montants investis par le salarié. Les conditions et les modalités de l'abondement sont définies par l'entreprise.

Il est important de noter que les règles d'alimentation du PEE peuvent varier en fonction des dispositions spécifiques mises en place par l'employeur et des accords conclus avec les représentants des salariés. Les salariés doivent se renseigner auprès de leur entreprise pour connaître les modalités précises d'alimentation de leur PEE.

Les PEE et PEI présentent des avantages fiscaux pour les employeurs et pour les salariés. Il est important de souligner que ces avantages fiscaux sont soumis à certaines conditions et limites fixées par la réglementation fiscale et sociale en vigueur. Les employeurs doivent se conformer aux règles spécifiques et s'assurer de respecter les obligations légales liées à la mise en place et à la gestion du PEE.

Les principaux avantages fiscaux du PEE pour les salariés sont :

1. La déduction des versements du revenu imposable : Les sommes versées volontairement par les salariés sur leur PEE sont déductibles de leur revenu imposable. Ils peuvent déduire jusqu'à 25% de leur rémunération brute annuelle dans la limite d'un plafond fixé par la réglementation en vigueur. Cela permet de réduire le montant de leur revenu imposable et potentiellement de payer moins d'impôt sur le revenu.
2. Exonération de cotisations sociales : Les versements volontaires effectués par les salariés sur leur PEE bénéficient d'une exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS). Les salariés économisent ainsi sur les charges sociales liées à ces versements.
3. Exonération d'impôt sur les plus-values : Les plus-values réalisées lors de la vente des placements du PEE sont exonérées d'impôt sur le revenu, à condition de respecter une période minimale de détention de 5 ans. Cela signifie que les gains réalisés par les salariés sur leurs investissements dans le PEE ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu.
4. Exonération de l'impôt sur les dividendes : Les dividendes provenant des placements effectués dans le PEE sont également exonérés d'impôt sur le revenu.

Les principaux avantages fiscaux du PEE pour les employeurs sont :

1. La déduction des abondements du bénéfice imposable : Les sommes versées par l'employeur au titre de l'abondement sont déductibles du bénéfice imposable de l'entreprise. Cela signifie que l'employeur peut déduire ces montants de son résultat fiscal, ce qui réduit son impôt sur les sociétés.
2. L’exonération de charges sociales patronales sur l’abondement : L'abondement versé par l'employeur dans le PEE est exonéré de cotisations sociales patronales. Les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à un forfait social de 20%. En revanche, les entreprises de moins de 50 salariés sont dispensées de forfait social et ne paient donc aucune charge sociale.
3. Une dispense à l’obligation de la participation : Lorsque l'employeur met en place un PEE, il peut être exonéré de la participation aux résultats de l'entreprise. Normalement, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de verser une participation aux salariés calculée en fonction des résultats de l'entreprise. Cependant, si l'employeur propose un PEE avec abondement, il peut bénéficier d'une exonération partielle ou totale de la participation.

Il est important de souligner que ces avantages fiscaux sont soumis à certaines conditions et limites fixées par la réglementation fiscale et sociale en vigueur. Les employeurs doivent se conformer aux règles spécifiques et s'assurer de respecter les obligations légales liées à la mise en place et à la gestion du PEE.

Les sommes abondées par l’entreprise sur le PEE sont exonérées de cotisations sociales sous conditions :

• de dépôt du règlement du plan ;
• de respect du délai d’indisponibilité ;
• du caractère collectif de l’abondement ;
• de la règle de non-substitution à un élément de rémunération.

L’abondement comme la participation et l’intéressement est soumis aux prélèvement sociaux CSG/CRDS.

L’abondement versé au cours d’une année civile sur un PEE ne peut excéder :

• le triple de la contribution du bénéficiaire ;
• ni être supérieur à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an (soit 3 709 € environ en 2024)

Le versement d’un élément de rémunération sous forme d’abondement sur le PEE est particulièrement efficace socialement et fiscalement.

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, non soumise au forfait social, pour un coût de 1 000 € pour l’entreprise, le bénéficiaire reçoit sur son PEE la somme de 903 € puisqu’elle a été uniquement soumise à la CSG et la CRDS.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il faut rajouter un forfait social de 20%, ce qui conduit à un montant net de 753 € sur le PEE.

A titre de comparaison, avec le même coût de 1 000 €, un salarié soumis à un taux Marginal d’Imposition de 30% ne bénéficierait d’un montant après impôts que de 385 €.

Les principales étapes pour mettre en place un Plan d'Épargne Entreprise (PEE) sont les suivantes :

1. Vérifier l’éligibilité de l’entreprise : L'employeur doit d'abord vérifier s'il remplit les conditions pour mettre en place un PEE. Les principaux critères comprennent le nombre minimum de salariés, l'existence d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur, et la consultation des représentants du personnel.
2. Choisir les modalités : L'employeur doit décider des modalités du PEE, telles que les conditions d'accès, les critères d'éligibilité, les règles d'abondement (s'il y en a), les options de placement disponibles, etc. Ces modalités doivent être conformes à la réglementation en vigueur et peuvent être négociées avec les représentants du personnel, le cas échéant.
3. Négocier l'accord avec les représentants du personnel ou faire valider une décision unilatérale : L'employeur doit rédiger un accord collectif avec les représentants du personnel ou une décision unilatérale s'il n'y a pas de représentants du personnel. Cet accord ou cette décision doit préciser les règles du PEE, les avantages offerts, les modalités de fonctionnement, les droits et les obligations des salariés et de l'employeur, etc.
4. Informer les salariés : L'employeur doit informer les salariés de la mise en place du PEE et leur fournir toutes les informations nécessaires sur le fonctionnement du plan, les avantages fiscaux, les options de placement, etc. Cela peut se faire par le biais de réunions d'information, de supports écrits ou électroniques, ou par tout autre moyen adapté.
5. Sélectionner un gestionnaire : L'employeur doit choisir un organisme financier agréé pour gérer les fonds du PEE et assurer les opérations de placement. Il peut s'agir d'une banque ou d'une société de gestion d'actifs. L'employeur doit négocier les conditions et les frais avec le gestionnaire choisi. Il peut aussi s’adresser à un courtier qui le conseillera dans le choix du PEE et du gestionnaire.
6. Mettre en œuvre le PEE : Une fois que toutes les étapes précédentes sont complétées, l'employeur peut mettre en œuvre le PEE et permettre aux salariés de commencer à effectuer des versements volontaires ou à bénéficier de l'abondement

Les principaux critères pour choisir un PEE sont :

1. Les caractéristiques du PEE : informations détaillées sur le fonctionnement du PEE, les modalités de versement, options d'investissement disponibles, les frais éventuels, les règles de sortie des fonds, etc.
2. Les performances passées des supports proposés. Bien que les performances passées ne garantissent pas les résultats futurs, cela peut donner une idée de la stabilité et du potentiel de croissance.
3. Les options d'investissement : Vérifier les différentes options d'investissement proposées dans le PEE. Certains plans offrent un large éventail de choix, tels que des fonds communs de placement ou des actions individuelles, tandis que d'autres peuvent avoir des options d'investissement limitées.
4. Les frais associés au PEE et à ses supports d’investissement tels que les frais de gestion, les frais d'entrée ou les frais de transaction.
5. La réputation et la solidité financière de l'organisme gestionnaire.
6. Le niveau d’expertise des interlocuteurs pour aider à la mise en place du PEE et des autres éléments d’épargne salariale au sein de l’entreprise.

Le règlement du PEE, ainsi que les annexes relatives à la liste des instruments de placement et aux critères de choix doivent être déposés auprès de l’administration.

Le règlement du PEE doit prévoir de manière obligatoire les clauses suivantes :

• Le champ d’application du plan
• La durée pour laquelle il est établi
• Les salariés bénéficiaires et les conditions d’ancienneté
• Les modalités d’information des salariés
• Les conditions de mise en oeuvre d’une aide à la décision pour les choix de placement.
• Les modalités de l’aide minimale de l’entreprise ainsi que, s’il y a lieu, les conditions régissant les versements complémentaires de l’entreprise
• Les choix de placement de l’épargne : la liste des SICAV et FCPE accessibles

Pourquoi le mettre en place ? Parce que les avantages fiscaux des PEI (identiques aux PEE) s’appliquent également aux aux dirigeants travailleurs non-salariés et aux conjoints collaborateurs dans les entreprises ayant au moins un autre salarié et moins de 250 salariés. De fait, les mécanismes d’épargne salariale et en particulier le PEI permettent d’optimiser la rémunération des dirigeants et des salariés.

Pourquoi un PEI ? Parce que plusieurs prestataires ont créé des PEI génériques, adaptés aux petites entreprises pour ce qui est des clauses et du fonctionnement, avec une offre de gestion diversifiée permettant un placement efficace de l’épargne ainsi constituée.

Comment ? Avec un courtier spécialiste de l’épargne salariale comme My PENSION.

Même si l’entreprise est tenue à des obligations d’information des salariés concernant l’épargne salariale en général et le PEE en particulier, il apparait dans les enquêtes que les salariés se sentent souvent mal informés pour gérer leur PEE.

Quels outils utiliser pour gérer son PEE ? Comment choisir les supports d’investissement ? Comment optimiser les avantages de son PEE ? Que faire des sommes disponibles après les 5 ans de blocage ? Quelles sont les erreurs à éviter dans la gestion de son PEE ?

Pour lire les réponses à ces questions et pour plus de conseils sur la gestion de votre PEE, rendez-vous sur notre page dédiée à la gestion de son PEE.

Les sommes versées sur un PEE sont en principe bloquées pour une durée minimale de 5 ans.

Cependant les bénéficiaires peuvent obtenir le déblocage de leurs fonds investis dans leur PEE en cas de survenance d’événement personnels, professionnels ou familiaux.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur notre page dédiée aux cas de déblocage anticipé des fonds du PEE.

PEE et PEA sont deux dispositifs d’épargne très répandus qui partagent des similarités mais diffèrent sur beaucoup de points en particulier les objectifs et le public cible

En théorie, le PEE permet de construire une épargne plus diversifiée car elle n’est pas restreinte aux actions de la zone euro. En revanche, certains PEE offrent très peu de choix dans les supports d’investissement limitant ainsi la capacité de l’épargnant à faire fructifier son épargne.

PEE et Assurance Vie sont deux dispositifs d’épargne très répandus qui sont cependant assez différents.

Les experts My PENSION xPER se tiennent à votre disposition pour analyser la pertinence de mettre en place un PEE et un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale dans votre entreprise.