Plans d’épargne retraite collectifs (PERCO ou PERCOL) et Interentreprises (PERCOI ou PERCOLI)

Un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) est un dispositif d’épargne collectif permettant aux salariés (et éventuellement à certains dirigeants) de se constituer et de gérer, avec l’aide de leur entreprise, une épargne en vue de la retraite sous forme d’un portefeuille de valeurs mobilières (parts de fonds commun de placement en entreprise ou de SICAV…) dans des conditions fiscalement avantageuses.

Le PERCO fonctionne de la manière suivante : les salariés peuvent choisir de verser une partie de leur rémunération (salaire, participation, intéressement…) sur leur plan d'épargne retraite collectif, et ces sommes sont investies dans des supports financiers collectifs, tels que des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) ou des SICAV. Les placements effectués dans le cadre du PERCO sont gérés par des organismes financiers agréés.

Les sommes investies dans le PERCO sont bloquées jusqu'à la retraite, sauf dans certaines situations exceptionnelles (achat de la résidence principale, invalidité, décès, etc.).

Le PERCO est un réceptacle fiscalement optimal pour recevoir et faire fructifier les sommes reçues au titre de la participation et de l’intéressement. Il peut également être alimenté par l’entreprise sous forme d’abondement sur les versements des salariés.

Le Plan d’épargne retraite entreprise collectif est mis en place au niveau d’une entreprise. Toute entreprise de droit privé quel que soit son statut (société, entreprise individuelle, association, profession libérale) son activité ou sa taille peut en mettre en place

La loi PACTE de 2019 a modernisé tous les dispositifs d’épargne retraite et créé un Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif qui remplace les anciens PERCO. Ces nouveaux plans sont désignés dans la littérature comme PERCOL ou PERECO sans que le législateur ait choisi un acronyme.

Les principales modifications apportées par la loi PACTE sont :

1. Un assouplissement des conditions de déblocage anticipé avec une extension au financement de l’acquisition d’une résidence principale
2. La possibilité systématique de sortir sous forme de capital
3. Une universalité des dispositifs d’épargne retraite qui permet des transferts entre dispositifs individuels (PER) et collectifs (PERCO)
4. La déductibilité de l’impôt sur le revenu des versements volontaires individuels effectués sur un plan d’épargne retraite collectif

Un PERCOI (Plan d’épargne retraite collectif interentreprises) est constitué soit entre plusieurs entreprises nommément désignées, soit au niveau local, soit au niveau professionnel. On le désigne aussi parfois sous le nom de PERCOLI.

Le PERCOI permet une mise en place simplifiée dans les petites entreprises par adhésion à un PERCOI déjà existant.

Le PERCO ne doit pas être confondu avec le PER d'entreprise obligatoire (PERE ou PEROB) qui est aussi un plan d'épargne retraite collectif qui peut être souscrit par l'entreprise, mais qui comme son nom l’indique est obligatoire et qui peut concerner certaines catégories de salariés ou la totalité d'entre eux. Les PERE ou PEROB sont les successeurs à l’issue de la loi PACTE des contrats dits article 83.

Les conditions de déblocage des PEROB sont différentes de celles des PERCO ansi que la fiscalité.

A noter que dans certaines entreprises, les mécanismes de PERCO et de PEROB peuvent coexister au sein d’un PER collectif dit unique qui peut pour certains salariés bénéficier de versements individuels déductibles, de versements issus de l’épargne salariale ou de cotisations obligatoires dans le cadre de l’article 83.

Tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier du PERCO ou du PERCOI s’ils le souhaitent. Le règlement du plan peut cependant inclure une condition minimale d’ancienneté de 3 mois au maximum. Aucune discrimination ne doit être faite entre les salariés sur les options disponibles.

Les dirigeants de sociétés de moins de 250 salariés peuvent participer au PERCO dans les mêmes conditions que les salariés sous réserve que l’entreprise emploie au moins un salarié en plus du dirigeant. Lorsque les conditions ci-dessus sont réunies, le conjoint collaborateur peut également bénéficier du PERCO.

Les anciens salariés (sauf retraités) peuvent rester adhérents mais ne peuvent plus l’alimenter.

En revanche, aucun salarié ne peut être contraint d’adhérer à un PERCO et d’y effectuer des versements.

Les principales voies d’alimentation d’un PERCO sont :

1. La participation : La participation est un mécanisme par lequel les salariés reçoivent une part des bénéfices de l'entreprise. Les salariés peuvent décider de placer leur montant de participation sur leur PERCO. Dans ce cas, le montant est exonéré d’impôt sur le revenu. Il est seulement soumis à la CSG et la CRDS.
2. L’intéressement : L'intéressement est un dispositif par lequel l'entreprise distribue de l’argent aux salariés en fonction de ses résultats ou de performances extra financières. Les salariés ont la possibilité de choisir de placer leur part d'intéressement sur leur PERCO. Dans ce cas, le montant est exonéré d’impôt sur le revenu. Il est seulement soumis à la CSG et la CRDS.
3. Les versements volontaires : Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires sur leur PERCO en choisissant le montant à investir. Ces versements peuvent être réguliers (mensuels, trimestriels, etc.) ou ponctuels, selon les modalités fixées par l'entreprise.
4. L’abondement de l'employeur : L'employeur peut décider de contribuer financièrement au PERCO de ses salariés en versant un abondement. L'abondement est un complément financier apporté par l'employeur, généralement calculé en fonction des montants investis par le salarié. Les conditions et les modalités de l'abondement sont définies par l'entreprise.
5. Les droits inscrits sur un Compte Epargne Temps : Les jours de congés accumulés dans un Compte Epargne Temps (CET) peuvent être transférés sur un Plan d’épargne retraite collectif. L’utilisation des droits inscrits sur un CET pour alimenter un PER Collectif peut se faire dans la limite de 10 jours par an et par salarié. Ce transfert est exonéré d’impôt sur le revenu et de certaines charges salariales. Par contre, les sommes ainsi transférées sont assujetties à la CSG et à la CRDS. Ce transfert permet de bénéficier du régime fiscal favorable de l’épargne salariale puisque les sommes versées ne supportent que les prélèvements sociaux en cas de sortie en capital. Un employeur peut abonder les droits provenant d’un CET avec affectation au PER à l’initiative du salarié.
6. Le transfert en provenance d’un PEE ou d’un PER

Les PERCO et PERCOI présentent des avantages fiscaux pour les employeurs et pour les salariés. Il est important de souligner que ces avantages fiscaux sont soumis à certaines conditions et limites fixées par la réglementation fiscale et sociale en vigueur. Les employeurs doivent se conformer aux règles spécifiques et s'assurer de respecter les obligations légales liées à la mise en place et à la gestion du PERCO.

Les dirigeants de sociétés de moins de 250 salariés peuvent participer au PERCO dans les mêmes conditions que les salariés sous réserve que l’entreprise emploie au moins un salarié en plus du dirigeant. Lorsque les conditions ci-dessus sont réunies, le conjoint collaborateur peut également bénéficier du PERCO.

Les anciens salariés (sauf retraités) peuvent rester adhérents mais ne peuvent plus l’alimenter.

En revanche, aucun salarié ne peut être contraint d’adhérer à un PERCO et d’y effectuer des versements.

Les principaux avantages fiscaux du PERCO pour les versements des salariés issues de l’épargne salariale sont :

1. La déduction des versements du revenu imposable : Les sommes issues de l’épargne salariale versées volontairement par les salariés sur leur PERCO sont exonérées d’impôt sur le revenu.
2. Exonération de cotisations sociales : Les versements d’épargne salariale effectués par les salariés sur leur PERCO bénéficient d'une exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS). Les salariés économisent ainsi sur les charges sociales liées à ces versements.
3. Exonération d'impôt sur les plus-values : Les plus-values réalisées lors de la sortie en capital du PERCO sont exonérées d'impôt sur le revenu. Cela signifie que les gains réalisés par les salariés sur leurs investissements dans le PERCO ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu. En cas de sortie en rente, le régime avantageux des Rentes Viagères à Titre Onéreux s’appliquent.

Attention, les versements volontaires hors épargne salariale et les versements obligatoires ont un traitement fiscal différent.

Les principaux avantages fiscaux du PERCO pour les employeurs sont :

1. La déduction des abondements du bénéfice imposable : Les sommes versées par l'employeur au titre de l'abondement sont déductibles du bénéfice imposable de l'entreprise. Cela signifie que l'employeur peut déduire ces montants de son résultat fiscal, ce qui réduit son impôt sur les sociétés.
2. L’exonération de charges sociales patronales sur l’abondement : L'abondement versé par l'employeur dans le PERCO est exonéré de cotisations sociales patronales. Les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à un forfait social de 20% ou 16%. En revanche, les entreprises de moins de 50 salariés sont dispensées de forfait social et ne paient donc aucune charge sociale.
3. Avantages liés à la participation et à l'intéressement : Si l'entreprise propose un dispositif d'intéressement ou de participation qui prévoit le versement de sommes sur le PERCO des salariés, ces sommes peuvent bénéficier d'avantages fiscaux spécifiques pour l'entreprise, tels que la déduction du résultat imposable.

Il est important de souligner que ces avantages fiscaux sont soumis à certaines conditions et limites fixées par la réglementation fiscale et sociale en vigueur. Les employeurs doivent se conformer aux règles spécifiques et s'assurer de respecter les obligations légales liées à la mise en place et à la gestion du PERCO.

Les sommes abondées par l’entreprise sur le PERCO sont exonérées de cotisations sociales sous conditions :

• de dépôt du règlement du plan ;
• du caractère collectif de l’abondement ;
• de la règle de non-substitution à un élément de rémunération.

L’abondement comme la participation et l’intéressement est soumis aux prélèvement sociaux CSG/CRDS.

L’abondement versé au cours d’une année civile sur un PERCO ne peut excéder :

• le triple de la contribution du bénéficiaire ;
• ni être supérieur à 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an (soit 7 418 € environ en 2024)

Le versement d’un élément de rémunération sous forme d’abondement sur le PERCO est particulièrement efficace socialement et fiscalement.

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, non soumise au forfait social, pour un coût de 1 000 € pour l’entreprise, le bénéficiaire reçoit sur son PERCO la somme de 903 € puisqu’elle a été uniquement soumise à la CSG et la CRDS.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il faut rajouter un forfait social de 16%, ce qui conduit à un montant net de 713 € sur le PERCO.

A titre de comparaison, avec le même coût de 1 000 €, un salarié soumis à un taux Marginal d’Imposition de 30% ne bénéficierait d’un montant après impôts que de 385 €.

Les principales étapes pour mettre en place un Plan d'Épargne Retraite Collectif (PERCO) sont les suivantes :

1. Vérifier l’éligibilité de l’entreprise : L'employeur doit d'abord vérifier s'il remplit les conditions pour mettre en place un PERCO. Les principaux critères comprennent le nombre minimum de salariés, l'existence d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur, et la consultation des représentants du personnel.
2. Choisir les modalités : L'employeur doit décider des modalités du PERCO, telles que les conditions d'accès, les critères d'éligibilité, les règles d'abondement (s'il y en a), les options de placement disponibles, etc. Ces modalités doivent être conformes à la réglementation en vigueur et peuvent être négociées avec les représentants du personnel, le cas échéant.
3. Négocier l'accord avec les représentants du personnel ou faire valider une décision unilatérale : L'employeur doit rédiger un accord collectif avec les représentants du personnel ou une décision unilatérale s'il n'y a pas de représentants du personnel. Cet accord ou cette décision doit préciser les règles du PERCO, les avantages offerts, les modalités de fonctionnement, les droits et les obligations des salariés et de l'employeur, etc.
4. Informer les salariés : L'employeur doit informer les salariés de la mise en place du PERCO et leur fournir toutes les informations nécessaires sur le fonctionnement du plan, les avantages fiscaux, les options de placement, etc. Cela peut se faire par le biais de réunions d'information, de supports écrits ou électroniques, ou par tout autre moyen adapté.
5. Sélectionner un gestionnaire : L'employeur doit choisir un organisme financier agréé pour gérer les fonds du PERCO et assurer les opérations de placement. Il peut s'agir d'une banque ou d'une société de gestion d'actifs. L'employeur doit négocier les conditions et les frais avec le gestionnaire choisi. Il peut aussi s’adresser à un courtier qui le conseillera dans le choix du PERCO et du gestionnaire.
6. Mettre en œuvre le PERCO : Une fois que toutes les étapes précédentes sont complétées, l'employeur peut mettre en œuvre le PERCO et permettre aux salariés de commencer à effectuer des versements volontaires ou à bénéficier de l'abondement

Les principaux critères pour choisir un PERCO sont :

1. Les caractéristiques du PERCO : informations détaillées sur le fonctionnement du PERCO, les modalités de versement, options d'investissement disponibles, les frais éventuels, les règles de sortie des fonds, etc.
2. Les performances passées des supports proposés. Bien que les performances passées ne garantissent pas les résultats futurs, cela peut donner une idée de la stabilité et du potentiel de croissance.
3. Les options d'investissement : Vérifier les différentes options d'investissement proposées dans le PERCO. Certains plans offrent un large éventail de choix, tels que des fonds communs de placement ou des actions individuelles, tandis que d'autres peuvent avoir des options d'investissement limitées.
4. Les frais associés au PERCO et à ses supports d’investissement tels que les frais de gestion, les frais d'entrée ou les frais de transaction.
5. La réputation et la solidité financière de l'organisme gestionnaire.
6. Le niveau d’expertise des interlocuteurs pour aider à la mise en place du PERCO et des autres éléments d’épargne salariale au sein de l’entreprise.

Le règlement du PERCO, ainsi que les annexes relatives à la liste des instruments de placement et aux critères de choix doivent être déposés auprès de l’administration.

Le règlement du PERCO doit prévoir de manière obligatoire les clauses suivantes :

1. Le champ d’application du plan
2. La durée pour laquelle il est établi
3. Les salariés bénéficiaires et les conditions d’ancienneté
4. Les modalités d’information des salariés
5. Les conditions de mise en oeuvre d’une aide à la décision pour les choix de placement.
6. Les modalités de l’aide minimale de l’entreprise ainsi que, s’il y a lieu, les conditions régissant les versements complémentaires de l’entreprise
7. Les choix de placement de l’épargne : la liste des SICAV et FCPE accessibles

Pourquoi le mettre en place ? Parce que les avantages fiscaux des PERCOI (identiques aux PERCO) s’appliquent également aux aux dirigeants travailleurs non salariés et aux conjoints collaborateurs dans les entreprises ayant au moins un autre salarié et moins de 250 salariés. De fait, les mécanismes d’épargne salariale et en particulier le PERCOI permettent d’optimiser la rémunération des dirigeants et des salariés.

Pourquoi un PERCOI ? Parce que plusieurs prestataires ont créé des PERCOI génériques, adaptés aux petites entreprises pour ce qui est des clauses et du fonctionnement, avec une offre de gestion diversifiée permettant un placement efficace de l’épargne ainsi constituée.

Comment ? Avec un courtier spécialiste de l’épargne salariale comme My PENSION.

Pour lire les réponses à ces questions et pour plus de conseils sur la gestion de votre PERCO, rendez-vous sur notre page dédiée à la gestion de son PERCO.

Même si l’entreprise est tenue à des obligations d’information des salariés concernant l’épargne salariale en général et le PERCO en particulier, il apparait dans les enquêtes que les salariés se sentent souvent mal informés pour gérer leur PERCO.

Quels outils utiliser pour gérer son PERCO ? Comment choisir les supports d’investissement ? Comment optimiser les avantages de son PERCO ? Que faire des sommes disponibles à la retraite ? Quelles sont les erreur à éviter dans la gestion de son PERCO ?

Pour lire les réponses à ces questions et pour plus de conseils sur la gestion de votre PERCO, rendez-vous sur notre page dédiée à la gestion de son PERCO.

Les sommes versées sur un PERCO sont en principe bloquées au moins jusqu’à la liquidation des droits à la retraite dans les régimes de base et complémentaires.

Cependant les bénéficiaires peuvent obtenir le déblocage de leurs fonds investis dans leur PERCO dans des cas spécifiques d’aléas de la vie ou pour le financement de l’acquisition d’une résidence principale.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur notre page dédiée aux cas de déblocage anticipé des fonds du PERCO.

Le Plan d'Épargne Entreprise (PEE) est aussi un plan d’épargne collectif, mais qui n’est pas dédié à la retraite et a ainsi un horizon d’investissement plus court.. Les salariés peuvent y effectuer des versements volontaires, qui sont également investis dans des supports financiers collectifs. Les sommes placées dans le PEE sont bloquées 5 ans, sauf dans certains cas spécifiques.

Le PERCO se différencie du PER individuel par sa capacité à recevoir des versements issus de l’épargne salariale (participation, intéressement, abondement) tandis que le PER individuel est alimenté par des versements personnels volontaires déductibles du revenu dans la limite de plafonds.

Depuis la loi PACTE, PER et PERCO ont une structure commune, ce qui permet des transferts. Un salarié peut choisir de transférer son PER individuel sur son PER Collectif. A l’inverse, il peut tous les 3 ans verser les sommes accumulées sur son PER collectif sur son PER individuel. L’offre de gestion plus étendue sur les PER individuels peut inciter le salarié à effectuer ces transferts périodiques.

PERCO et Assurance Vie sont deux dispositifs d’épargne très répandus qui sont cependant assez différents

L’Assurance vie, de nature individuelle, est plus souple que le PERCO et offre généralement de meilleures possibilités de diversification. Elle intègre par ailleurs des avantages fiscaux en matière de succession.

Les experts My PENSION xPER se tiennent à votre disposition pour analyser la pertinence de mettre en place un PERCO et un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale dans votre entreprise.