L’épargne salariale

L’épargne salariale désigne un ensemble de dispositifs mis en place par une entreprise pour ses employés leur permettant de se constituer une épargne à moyen et long terme via des versements volontaires ou issus d’une redistribution des résultats de l’entreprise, avec à la clé des économies de charges sociales et d’impôts, pour l’entreprise comme pour l’employé.

Parmi ces dispositifs, seule la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés ainsi que le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) pour les entreprises ayant un accord de participation.

L’épargne salariale joue un rôle croissant dans les politiques de rémunération globale et dans les critères d’attractivité des entreprises.

L’épargne salariale présente des avantages pour les entreprises en termes d’avantages fiscaux, de motivation des salariés, d'attractivité en tant qu'employeur et de renforcement de la cohésion d'équipe. Ces avantages en font un outil intéressant pour les entreprises soucieuses de promouvoir l’engagement des salariés et d'améliorer leur performance globale.

1. Avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise : Les sommes versées peuvent être déduites du résultat imposable de l’entreprise. De plus, certaines contributions patronales peuvent être exonérées de charges sociales. Ces avantages fiscaux peuvent représenter des économies significatives pour l’entreprise.
2. Motivation et fidélisation des salariés : Elle offre la possibilité de participer aux résultats et à la performance de l’entreprise, elle renforce leur engagement et leur sentiment d'appartenance. Les salariés sont ainsi incités à s'investir davantage et à contribuer à la réussite de l’entreprise.
3. Attractivité en tant qu'employeur : La mise en place d'un système d'épargne salariale peut constituer un avantage concurrentiel pour attirer de nouveaux talents. Les candidats potentiels peuvent être attirés par la perspective de bénéficier d'une épargne collective et des avantages fiscaux qui y sont associés. Cela permet à l’entreprise de se démarquer sur le marché du travail et de retenir les meilleurs profils.
4. Cohésion et esprit d'équipe : En impliquant les salariés dans la gestion financière de l’entreprise, l’épargne salariale renforce le sentiment de faire partie d'une communauté et encourage la collaboration. Cela peut contribuer à améliorer les relations entre les différents niveaux hiérarchiques et à créer un environnement de travail positif

Les entreprises peuvent percevoir des inconvénients à la mise en place de mécanismes d’épargne salariale :

1. Coûts administratifs : La mise en place et la gestion des dispositifs d'épargne salariale peuvent engendrer des coûts administratifs pour les entreprises. Elles doivent consacrer du temps et des ressources pour mettre en œuvre les mécanismes de participation, d'intéressement et les différents plans d'épargne. Cela peut être contraignant, en particulier pour les petites et moyennes entreprises qui disposent de ressources limitées. Cependant des spécialistes comme My PENSION peuvent aider ces petites entreprises à mettre en place des solutions standardisés à moindre coût.
2. Complexité des réglementations : Les réglementations relatives à l’épargne salariale peuvent être complexes et en constante évolution. Les entreprises doivent se conformer à ces règles et s'assurer de respecter les obligations légales en matière de mise en place des dispositifs, de communication aux salariés, de gestion des flux financiers, etc. La complexité des réglementations peut entraîner des erreurs administratives ou des risques de non-conformité, ce qui peut engendrer des problèmes légaux ou des sanctions. Là encore, l’intervention de spécialistes comme My PENSION permet de se conformer à ces réglementations.
3. Contraintes spécifiques : Le législateur a mis des contraintes spécifiques pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux. Un principe de base de l’épargne salariale est la non-substitution au salaire. De même, les règles doivent s’appliquer de manière uniforme, excluant toute forme de prime individualisée.

Bien que l’épargne salariale présente de nombreux avantages, il existe également certains inconvénients pour les salariés :

1. Blocage des fonds : Selon les dispositifs d'épargne salariale, les sommes placées peuvent être bloquées pendant une période déterminée sauf cas de déblocage prévus par la loi.
2. Risques financiers : L’épargne salariale est généralement investie sur les marchés financiers, ce qui implique un certain niveau de risque. Les performances des placements peuvent varier en fonction des fluctuations des marchés et il existe un risque de perte de valeur de l’épargne. Les salariés doivent être conscients de ces risques et être prêts à accepter la volatilité potentielle de leur épargne.
3. Diversification limitée : Bien que les dispositifs d'épargne salariale offrent une certaine diversification des placements, les options d'investissement peuvent être limitées. Les salariés peuvent être contraints de choisir parmi un ensemble restreint d'options proposées par leur employeur ou le gestionnaire du plan. Cela peut limiter leur capacité à diversifier pleinement leurs investissements selon leurs préférences personnelles.
4. Absence de garantie : Contrairement au fonds euro des assurances vie, l’épargne salariale n'est pas garantie par l’État ou par une institution financière. Les performances des placements sont soumises aux risques du marché et il n'y a aucune garantie de rendement ou de préservation du capital.
5. Complexité : Les dispositifs d'épargne salariale peuvent être complexes, en particulier en ce qui concerne les aspects fiscaux et réglementaires. Les salariés peuvent avoir du mal à comprendre les règles et les modalités de fonctionnement de leur plan d'épargne salariale. Cela peut entraîner une certaine confusion ou un manque de transparence, ce qui peut rendre la gestion de l’épargne salariale plus compliquée pour les salariés.

La Participation est un dispositif d’épargne salariale prévu par le Code du travail, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Elle permet aux salariés de participer aux bénéfices réalisés par l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

Elle bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise comme les salariés.

En contrepartie, les accords de participation sont strictement réglementés en ce qui concerne le calcul du montant distribué, la répartition entre les salariés, le mode de versement, le contrôle de ces accords ou l’information des salariés.

L’Intéressement est un dispositif d’épargne salariale facultatif.

Il permet aux salariés d’être intéressés à la performance de l’entreprise où ils travaillent. Les objectifs à remplir pour déclencher le versement de l’intéressement peuvent être financiers ou extra financiers, mais leur réalisation doit toujours comporter un aléa.

L’intéressement bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise comme les salariés.

En contrepartie, les accords d’intéressement sont strictement réglementés en ce qui concerne la répartition entre les salariés, le mode de versement, le contrôle de ces accords ou l’information des salariés.

Les sommes versées au titre de la Participation ou de l’Intéressement bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont versées sur un des deux dispositifs collectifs d’épargne suivantes :

• le PEE (Plan d’Epargne Entreprise)
• le PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif)

L’abondement est une disposition de l’épargne salariale qui permet à l’employeur d'apporter un complément financier aux dispositifs d'épargne salariale, tels que le PEE ou le PERCO. L’abondement est une contribution financière volontaire de l’employeur qui vient s'ajouter aux versements effectués par les salariés sur leur compte d'épargne salariale.

Les règles d’abondement figurent dans les règlements des plans d’épargne considérées et sont encadrées par la loi en particulier en ce qui concerne les plafonds distribuables.

Comme pour la participation et l’intéressement, l’abondement bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise comme pour le salarié.

L’abondement est un avantage offert par l’employeur pour encourager les salariés à épargner et à participer aux dispositifs d'épargne salariale. Il permet d'augmenter le montant des fonds placés par les salariés et de les inciter à constituer une épargne à long terme.

Les politiques publiques encouragent l’acquisition par les salariés d’actions de leur société au travers d’avantages fiscaux. C’est ce que l’on désigne sous le terme d’actionnariat salarié.

L’actionnariat salarié peut être considéré comme un mécanisme d’épargne salariale même si certains auteurs l’excluent de cette catégorie.

L’actionnariat salarié peut prendre différentes formes :

• Augmentation de capital réservée aux salariés via un PEE avec possibilité pour la société d’accorder des prêts à des taux préférentiels en vue de leur participation
• Attribution de bons de souscription ou d’achat d’actions (stock options)
• Attribution gratuite d’actions
• Bons de souscription de parts de créateurs d’entreprises (BSPCE) pour de jeunes entreprises détenues à 25% au moins par des personnes physiques

Contrairement à l’augmentation de capital réservée aux adhérents d’un PEE, les autres dispositifs peuvent être individualisés et subordonnés à la réalisation d’objectifs, à la longévité dans l’entreprise ou à des critères de performance à définir.

Conçus à l’origine pour faire participer les salariés des grandes entreprises aux bénéfices de l’entreprise, les dispositifs d’épargne salariale s’adaptent aux petites entreprises.

Les avantages fiscaux et sociaux procurés par ces dispositifs sont au moins aussi intéressants pour les petites entreprises que pour les grandes, si ce n’est plus intéressants avec la suppression du forfait social en dessous de 250 salariés. Ils peuvent même constituer un outil particulièrement efficace pour réduire la fiscalité des dirigeants et salariés de microentreprises.

La mise en place de participation, d’intéressement, de PEE ou de PERCO incluant des abondements est simplifiée dans les petites entreprises où elle peut résulter dans certains cas d’un vote des salariés à la majorité des deux tiers ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Le Plan d’Epargne Entreprise peut être mis en place pour plusieurs entreprises n’appartenant pas au même groupe, on parle alors de PEI : Plan d’Epargne Interentreprises. De fait, des prestataires ont créé des PEI génériques permettant de couvrir les besoins des petites entreprises. Il en est de même pour les PERCOI : Plan d’Epargne Retraite Collectif Interentreprises. Ces PEI et PERCOI génériques ont été conçus pour être facilement mis en œuvre.

La répartition des primes de participation et d’intéressement entre les salariés offre une certaine souplesse qui peut être utile dans les petites entreprises. Elle peut :

• être uniforme, c'est-à-dire que tous les salariés reçoivent la chose
• être proportionnelle au salaire ou au temps de présence de chaque salarié
• ou combiner plusieurs de ces critères.

De même l’abondement peut être modulé pour autant que la règle ait un caractère général :

• différenciation liée à l’origine des sommes (intéressement), ou à leur affectation, en vue d’orienter l’épargne vers des instruments de placement privilégiés ;
• différenciation en fonction de l’appartenance à des catégories professionnelles, de l’ancienneté, du montant de la rémunération.

Les avantages sociaux et fiscaux des dispositifs d’épargne salariale ainsi que leur pouvoir d’attraction et de rétention de salariés talentueux sont donc totalement à la portée des petites entreprises.

Par ailleurs, l’Accord National Interprofessionnel sur le partage de la valeur négocié par les partenaires sociaux en 2023, qui est actuellement retranscrit dans un projet de loi prévoit une obligation de mettre en œuvre un mécanisme de partage de la valeur dans les entreprises bénéficiaires de moins de 50 salariés.

Le chef d’entreprise est éligible à tous les dispositifs d’épargne salariale (PEE/PEI, PERCO/PERCOI, Participation, Intéressement, Abondement) à condition que :

1. L’entreprise ait moins de 250 salariés pour l’intéressement, le PEE et le PERCO et moins de 50 salariés pour la participation
2. Au moins un salarié ait été employé en moyenne sur les 12 mois de l’année civile précédente
3. Un salarié soit présent au moment du versement du dirigeant

Le conjoint ou partenaire de PACS du chef d’entreprise, non titulaire d’un contrat de travail, ayant une activité non rémunérée dans cette entreprise, peut aussi bénéficier des dispositifs à condition :

1. d’avoir le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé
2. de la présence d’un salarié distinct du conjoint collaborateur et du dirigeant dans l’entreprise

De fait, les dispositifs d’épargne salariale ont toute leur place dans l’optimisation des revenus des TNS ayant au moins un salarié.

A coût équivalent pour l’entreprise, un versement de rémunération sous forme d’épargne salariale (participation, intéressement, abondement) permet au bénéficiaire de recevoir un revenu net d’impôt sur le revenu nettement plus élevé.

Le graphique suivant indique le revenu net après impôt sur le revenu pour un coût employeur identique de 1 000 € selon le mode de versement à un bénéficiaire ayant un taux marginal d’imposition de 30% :

• Versement sous forme de salaire
• Versement sous forme de revenu de Travailleur Non Salarié
• Versement sous forme d’épargne salariale par une grande entreprise soumis à un forfait social de 20%
• Versement sous forme d’épargne salariale par une petite entreprise exonérée de forfait social

Le constat est sans appel : dans une entreprise de moins de 50 salariés, donc dispensée du forfait social, pour un même coût de 1 000 € pour l’entreprise, un complément de rémunération versé sous forme d’épargne salariale (participation, intéressement, abondement) à un bénéficiaire qui le bloque 5 ans sur un PEE conduit à un montant net de 903 € pour le bénéficiaire au lieu de 385 € s’il avait reçu un salaire.

En revanche, pour bénéficier de ces avantages sociaux et fiscaux, il est nécessaire de respecter les règles spécifiques de chaque dispositif et la règle générique de non-substitution au salaire.

La Dares (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) publie des données annuelles détaillées sur les dispositifs de participation, d’intéressement et d’épargne salariale (PEE, Perco), dans les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand non agricole, hors intérim et activités des ménages, par taille d’entreprise et par secteur d’activité.

Pour chacun des dispositifs est donné :

• le pourcentage des entreprises ayant un accord et la part des salariés concernés ;
• le pourcentage de celles ayant distribué de la participation/intéressement/épargne salariale ainsi que la part des salariés couverts et le montant moyen perçu par salarié.

En 2020, 9,5 millions de salariés ont accès à au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou un plan d’épargne salariale.

52,8 % des salariés du secteur privé non agricole en bénéficient, une part en augmentation de 1,4 point. Le PEE reste le dispositif le plus répandu avec 44,3 % des salariés couverts en 2020 (+ 0,4 point après + 1,0 point). Viennent ensuite la participation aux résultats de l’entreprise (39,2 %, en hausse de + 0,5 point comme en 2019), puis l’intéressement (34,4 %, quasi stable par rapport à 2019). Le Perco couvre 25,1 % des salariés et poursuit sa hausse ininterrompue depuis sa création.

Ces différents dispositifs sont surtout présents dans les grandes ou les moyennes entreprises. Cependant, la proportion de salariés couverts par au moins un dispositif progresse fortement dans les entreprises de moins de 10 salariés. En 2020, elle s’étage de 17,3 % dans les entreprises de 1 à 9 salariés (+ 3,6 points), à 88,5 % dans celles de 1 000 salariés ou plus (+ 1,6 point).

Opinionway a réalisé un sondage auprès de 1004 salariés et indépendants sur l’épargne salariale pour la Semaine de l’épargne salariale publié en mars 2023. Nous en avons tiré plusieurs leçons :

1. La notoriété des dispositifs d’épargne salariale progresse encore, surtout le PER collectif, mais l’abondement reste méconnu
2. Participation et Intéressement sont majoritairement placés sur un PEE ou un PERCOL sur des supports prudents ou équilibrés tandis que les versements volontaires sont rares
3. Les bénéficiaires sont globalement satisfaits et se disent motivés par l’épargne salariale
4. Les principales attentes sur l’épargne salariale concernent une simplification et un accompagnement

Pour en savoir plus, retrouvez notre lettre d'actualités consacrée à ce sondage

Acteur de l’épargne retraite et de l’épargne salariale, My PENSION se tient à votre disposition pour mettre en place ou faire évoluer vos mécanismes de partage de la valeur et d’épargne salariale en intégrant si vous le souhaitez une dimension de pédagogie et d’accompagnement des salariés.