L’Intéressement est un dispositif d’épargne salariale facultatif qui permet aux salariés d’être intéressés à la performance (objectifs financiers ou extra financiers) de l’entreprise où ils travaillent.
L’intéressement bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise comme les salariés à condition de respecter toutes les conditions imposées par la réglementation.
Les experts My PENSION répondent à vos questions sur l’Intéressement.
Selon le code du travail, l’intéressement est un dispositif qui permet d’associer les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise.
En fonction de résultats ou de performances, via une formule de calcul négociée dans l’accord d’intéressement, les bénéficiaires peuvent recevoir des sommes qui peuvent être versées directement ou sur un plan d’épargne collectif. Les montants versés sont exonérés de cotisations sociales et sous certaines conditions bénéficient d’avantages fiscaux.
L’intéressement est un dispositif facultatif pour l’entreprise qui peut être mis en place par toute entreprise.
Une entreprise qui a passé le seuil de 50 salariés à parti duquel la participation est obligatoire peut choisir de mettre en place un accord d’intéressement en lieu et place de la participation.
Tous les salariés appartenant à une entreprise ayant mis en place un accord d’intéressement ont droit à cet intéressement. Les apprentis, même s’ils ne sont pas comptabilisés pour le calcul du seuil, bénéficient de l’intéressement.
La seule condition qui peut être imposée est un minimum d’ancienneté qui ne peut pas dépasser 3 mois. En particulier, il est interdit d’exclure certaines catégories de salariés. Les salariés licenciés, y compris pour faute lourde, ont droit à leur quota d’intéressement pour la période où ils étaient salariés. Les salariés travaillant à l’étranger ont le droit à l’intéressement. Les étudiants qui sont embauchés à l’issue d’un stage bénéficient de droits à l’intéressement y compris pour leur période de stage.
Dans les entreprises de moins de 250 salariés ayant au moins un salarié, l’accord d’intéressement peut prévoir d’inclure le chef d’entreprise et l’éventuel conjoint collaborateur.
Il est possible de mettre en place un accord d’intéressement dans une entreprise d’un seul salarié, mais la formule ne doit pas être liée à la seule performance du salarié et ne pas changer en cas d’embauche de nouveaux salariés.
La formule de calcul est libre mais doit figurer obligatoirement dans l’accord d’intéressement. De manière générale,elle repose sur les résultats ou performances de l’entreprise.
L’intéressement doit présenter un caractère aléatoire et ne peut pas inclure de montant plancher. De fait, une formule liant l’intéressement à un pourcentage d’un chiffre toujours positif, comme le chiffre d’affaires par exemple, est interdite.
La formule d’intéressement doit se fonder sur des critères objectifs et mesurables sans ambiguïté.
Toute modification de la formule de l’accord doit faire l’objet d’un avenant de l’accord.
On entend par intéressement aux résultats le fait de se référer à des indicateurs financiers ou comptables mesurant la rentabilité de l’entreprise en particulier le bénéfice.
L’intéressement aux performances laisse beaucoup de liberté sur la formule de calcul pour autant que les paramètres soient objectifs, quantifiables et vérifiables et que la formule soit aléatoire et collective. L’intéressement peut ainsi par exemple se référer à l’amélioration de la productivité, l’atteinte d’objectifs de qualité, de sécurité, environnementaux ou de satisfaction de la clientèle.
Une formule d’intéressement mixte peut combiner plusieurs critères et mixer résultats et performances.
La formule d’intéressement peut varier en fonction des établissements de l’entreprise et même des unités de travail au sens du code du travail, par exemple, un atelier, un magasin ou un service. En revanche, elle ne doit pas varier en fonction des catégories de personnel. Dans un groupe d’entreprises, le calcul de l’intéressement peut différer d’une entreprise à une autre.
Comment est réparti l’intéressement entre les salariés ?
La répartition de l’intéressement est régie par le code du travail qui autorise les répartitions suivantes :
Lorsque la répartition s’appuie en partie ou en totalité sur les salaires, l’entreprise peut mettre en place un plancher et un plafond pour un effet redistributif. Lorsque l’accord inclut le dirigeant, pour la répartition de l’intéressement, sa rémunération est plafonnée à celle du salaire le plus élevé de l’entreprise.
Le montant global de l’intéressement est plafonné à 20% du total des salaires bruts des personnes concernées par l’accord.
Le montant individuel de l’intéressement est plafonné pour chaque bénéficiaire à 75% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 36 167 EUR en 2024).
L’accord d’intéressement ne peut pas modifier ce plafond, ni à la baisse, ni à la hausse.
Les bénéficiaires de l’intéressement ont le choix de :
Si le bénéficiaire opte pour le versement immédiat, les sommes doivent être versées avant le premier jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice.
Les sommes bloquées font l’objet d’un traitement fiscal privilégié.
Un accord d’intéressement peut être conclu selon plusieurs modes :
Le rôle de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel dépend donc du mode de conclusion choisi sachant que même lorsqu’il choisit de faire ratifier l’accord par les salariés, cette ratification doit être demandée conjointement par l’employeur et la représentation syndicale ou le CSE s’il y en a.
Par exception au principe de conclusion d’un accord collectif, l’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés peut mettre en place de l’intéressement de manière unilatérale à la double condition que :
A l’issue d’un accord d’intéressement mis en place unilatéralement, ce dernier ne peut pas être reconduit de manière unilatérale.
Les étapes spécifiques varient en fonction de la taille de l’entreprise. Les grandes étapes sont :
Pour être valable, un accord d’intéressement doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires parmi lesquelles par exemple :
Pour bénéficier des avantages sociaux et fiscaux, l’accord de participation doit être déposé à l’administration sur la plateforme “Téléaccords” avec des pièces justificatives qui dépendent du mode de conclusion de l’accord.
Le contrôle est effectué en deux temps :
Sous réserve du respect des conditions légales d’attribution de l’intéressement, les montants versés au titre de l’intéressement sont exonérés de cotisations sociales patronales.
En revanche, les employeurs sont en principe redevables d’un forfait social de 20%.
Les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social.
Le forfait social est réduit à 16% lorsque les montants sont affectés sur un PERCO sur un profil de gestion pilotée intégrant au moins 10% de fonds éligibles au PEA-PME.
Les entreprises qui sont assujetties à la taxe sur les salaires en sont redevables sur les montants liés à l’intéressement.
Les sommes versées sont déductibles des charges de l’entreprise et donc du résultat imposable.
Sous réserve du respect des conditions légales d’attribution de l’intéressement, les montants versés au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales salariales.
En revanche, les sommes sont assujetties à la CSG et la CRDS sur revenu d’activité (9,7%). Pour les salariés, le montant est prélevé sur le montant à distribuer par l’entreprise qui se charge de son versement à l’URSSAF.
Si le salarié demande le versement immédiat de sa quote-part d’intéressement, celle-ci est imposable comme un salaire. En revanche, s’il opte pour le versement sur un PEE avec indisponibilité de 5 ans ou sur un PERCO avec indisponibilité jusqu’à la retraite, l’intéressement est alors totalement exonéré d’impôt sur le revenu, même en cas de déblocage anticipé ultérieur.
Les revenus et plus-values générés à partir des sommes attribuées pour l’intéressement bénéficient de la même exonération d’impôt sur le revenu à condition de rester indisponibles pendant le même délai. En revanche, ils sont assujettis aux prélèvements sociaux au titre des revenus de placement (17.2% depuis 2019) lorsque le salarié fait valoir ses droits, que ce soit à l’issue de la période de disponibilité ou de manière anticipée.
Pour bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l’intéressement, il faut que :
En plus de l’intéressement, il peut être mis en place un intéressement de projet interentreprises ou intra-entreprise.
L’intéressement de projet interentreprises concerne des salariés d’entreprises déjà couvertes pas un accord d’intéressement qui sont réunies autour d’un projet commun (projet de construction, événement culturel…). Elles peuvent mettre en place un accord d‘intéressement interentreprises fondé sur des objectifs liés à ce projet.
L’intéressement de projet intra-entreprise correspond à un objectif commun à toute ou partie des salariés d’une entreprise. C’est donc en réalité un volet de l’accord d’intéressement global.
Les entreprises qui ont versé de l’intéressement au titre de l’accord mis en place peuvent attribuer à leurs salariés un supplément d’intéressement au titre du dernier exercice.
La décision peut être prise par l’organe de direction sans nouvel accord collectif. En revanche, si l’entreprise souhaite modifier le mode de répartition par rapport à l’accord d’intéressement en vigueur, il lui faudra signer un accord spécifique.
Le supplément d’intéressement ne peut être accordé que si la formule de calcul de l’accord d’intéressement en vigueur a permis de dégager de l’intéressement.
Les bénéficiaires sont forcément les mêmes que ceux de l’intéressement.
Le montant global du supplément d’intéressement est libre mais il est plafonné de telle sorte que le montant de l’intéressement plus le supplément ne peut dépasser les plafonds mentionnés dans le paragraphe consacré à la formule dérogatoire. Il est soumis au plafonnement individuel de l’intéressement.
Le supplément d’intéressement est soumis au même régime fiscal et social que l’intéressement.
Plusieurs actions sont susceptibles de favoriser la promotion du mécanisme d’intéressement auprès des salariés :
La DARES (Direction de l’Animation et de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) rattachée au ministère du Travail publie des données annuelles détaillées sur les dispositifs de participation, d’intéressement et d’épargne salariale (PEE, Perco), dans les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand non agricole, hors intérim et activités des ménages, par taille d’entreprise et par secteur d’activité. Ces statistiques sont issues de deux enquêtes du système d’observation de l’activité et des conditions d’emploi de la main-d’œuvre. Les derniers chiffres disponibles correspondent à l’année 2020.
L’adoption d’un accord d’intéressement est d’autant plus répandue que la société est grosse. Parmi les sociétés de 10 à 49 salariés, l’intéressement est deux fois plus fréquent que la participation.
Le montant moyen d’intéressement par salarié en 2020 est assez homogène sauf pour ce qui est des entreprises de moins de 50 salariés et celles de plus de mille salariés.
La plupart des grandes entreprises ont mis en place des accords d’intéressement depuis de nombreuses années.
On cite souvent Michelin parmi les pionniers de l’épargne salariale. L’accord global Michelin 2020-2022 prévoit que les modalités de calcul sont négociées au niveau de chaque établissement avec cependant des lignes directrices communes. Le plafond ne peut dépasser 5,65% de la masse salariale. La répartition est pour 60% uniforme et pour 40% proportionnelle aux salaires bruts dans la limite de deux Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale. Le versement intervient au plus tard le 30 avril. L’affectation par défaut est sur le FCPE le moins risqué du PEE.
La Société Générale a mis en place fin 2022 un accord d’intéressement de projet adossé à l’accord global d’intéressement dans le cadre du rapprochement entre les activités de banque de Société Générale en France et celles de Crédit du Nord. Trois critères équipondérés ont été retenus :
De nombreuses sociétés ont désormais intégré des critères environnementaux dans leur formule d’intéressement. On peut citer par exemple Schneider Electric qui a défini l’indicateur Schneider Sustainability Impact qui intervient en parallèle d’u indicateur financier (Evolution du taux d’EBITDA organique ajusté / CA Groupe). Le Schneider Sustainability Impact est l’outil de mesure de la performance de Schneider Electric en matière de développement durable et responsable. Il est composé de 6 engagements long terme en développement durable et 11+1 indicateurs pour mesurer les progrès. Des objectifs précis ont été définis et pour lesquels les résultats sont mesurés et communiqués trimestriellement. Les outils de mesure et de consolidation des informations sont audités chaque année par une société externe et indépendante. Les 6 engagements concernent les chapitres suivants : climat, ressources, confiance, égalité, générations et local.
Acteur de l’épargne retraite et de l’épargne salariale, My PENSION se tient à votre disposition pour mettre en place ou faire évoluer vos mécanismes de partage de la valeur et d’épargne salariale en intégrant si vous le souhaitez une dimension de pédagogie et d’accompagnement des salariés.
